Bedrijven doen er vandaag alles aan om overeind te blijven, zonder te weten hoe de toekomst eruit zal zien. ‘Wendbaarheid is de sleutel tot succes. Een duurzaam loonbeleid en talent management zijn daarbij essentieel’, zeggen Bert De Greve en Cédric Van Garsse, beide Partner Talent Management bij Hudson.
Telewerk is vandaag de norm. Voor veel organisaties is dat niet evident. Hoe groot is de impact daarvan op HR?
Van Garsse: ‘We merken dat HR vandaag uitblinkt in de dagelijkse aanpak van de crisis. HR-managers maken afstandswerk mogelijk, faciliteren de veilige terugkeer naar kantoor en vertalen dat naar beleid. Tegelijk worstelen ze in deze volatiele tijden met het evenwicht tussen dat crisismanagement en de nood aan langetermijnperspectief bij hun medewerkers. Net nu moet HR inzetten op retentie, engagement en cultuur. De werkdruk blijft hoog, maar de omstandigheden waarin medewerkers hun job uitvoeren, zijn veel lastiger.’
‘Die context creëert immense uitdagingen. Hoe houd je medewerkers geëngageerd? Hoe haal je talent in huis? Hoe houd je medewerkers aan boord? Hoe ga je telewerkers evalueren? Hoe laat je ze groeien in hun job? Als het antwoord op die vragen traag komt of onvoldoende krachtig is, raken medewerkers gedemotiveerd.’
44 procent van de bedrijven vinden hun beloningsysteem crisisbestendig noch duurzaam.
De Greve: ‘Organisaties zullen steeds wendbaarder moeten worden om de uitdagingen na corona aan te kunnen. Zo kan de structurele verankering van remote werken enkel succesvol worden in bedrijfsculturen waar wederzijds vertrouwen, prestatiefocus en ownership centraal staan. Organisaties die hier niet in meegaan, zullen het moeilijk krijgen om het juiste talent aan te trekken.’
Welke rol spelen beloning en verloning in die transitie?
De Greve: ‘We hebben net een studie bij 154 Belgische organisaties afgerond. Daarin hebben we gepeild naar hoe duurzaam hun huidige loonbeleid is. Wat blijkt? 44 procent van de organisaties vinden hun loonpolitiek crisisbestendig noch duurzaam. De redenen hiervoor zijn zeer divers: baremieke systemen met verplichte loonsverhogingen die de vaste kosten de hoogte in duwen, bonussystemen zonder duidelijke koppeling aan de winstgevendheid, de onmogelijkheid om de flexibiliteit van medewerkers te motiveren en te “incentiveren” in crisissituaties. De coronacrisis heeft deze systeemfouten pijnlijk duidelijk gemaakt.’
Hebben bedrijven vandaag nog marge voor loonsverhogingen?
De Greve: ‘Anders dan in normale jaren, wacht een kwart van de organisaties met het opmaken van een budget. Ze weten nog niet hoeveel extra personeelskosten ze aankunnen in 2021. We merken een significante terugval van organisaties die meer dan 2,5 procent budgetteren. Toch plant een kwart van de bedrijven, vaak onder druk van de war for talent, nog een loonsverhogingsbudget van 1,5 à 2 procent bovenop de index.’
Net nu moet HR inzetten op retentie, engagement en cultuur. De werkdruk blijft hoog, maar de omstandigheden waarin medewerkers hun job uitvoeren, zijn veel lastiger.
Welke trends zien jullie?
De Greve: ‘We merken dat innovatieve beloningsystemen vaak fiscaal en financieel gedreven zijn. Na het opzetten van systemen van flexibel belonen – de zogenaamde cafetariaplannen – is the talk of the town vandaag de optimalisatie via auteursrechten. Bedrijven kunnen nog meer investeren om hun beloningsstrategie financieel duurzaam te maken, gedurfde en originele keuzes te maken en deze te communiceren aan de medewerkers, los van de fiscaliteit. We moeten er immers rekening mee houden dat fiscale gunstregimes zoals bedrijfswagens en warrants onder druk komen te staan.’
Er zijn waarschijnlijk nog andere instrumenten dan loon om medewerkers aan de organisatie te binden?
Van Garsse: ‘Zeker. De war for talent gaat immers gewoon verder. Zelfs in de huidige omstandigheden doen veel bedrijven het nog erg goed. Deze organisaties blijven zoeken naar toptalent en hebben er alle belang bij dat talent ook aan boord te houden.’
‘Geef medewerkers de kans en de middelen om zichzelf te ontdekken en mee te bouwen aan de organisatie. Leid peoplemanagers op in digitaal leiderschap, geef hen de handvaten om hun teams in deze nieuwe context te (ver)binden. Onderzoek de mogelijkheden om de interne mobiliteit te bevorderen, zodat waardevolle medewerkers alternatieve opties aangereikt kunnen krijgen indien nodig. Succesvolle bedrijven blijven, in volle crisis, sterk inzetten op de ontwikkeling en ondersteuning van hun medewerkers.’
